Por: Tobías Chacón Porras*
A partir del 2 de octubre de 2026, se debe de aplicar lo indicado en el Convenio 190 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), es fundamental mencionar que existe un antes y un después con el ingreso de la norma internacional en nuestra legislación laboral, en cuanto al respeto y protección de los derechos laborales de los colaboradores.
Previo a la incorporación del Convenio Internacional, para que eventualmente se valorara la existencia de un presunto hostigamiento laboral, era necesario que las manifestaciones de acoso laboral (mobbing), se ejecutaran en un tiempo prolongado, incluso meses en el centro de trabajo. Con el Convenio 190 OIT, se cambia totalmente la interpretación y con solamente una acción del presunto acoso, es suficiente para presentar la denuncia en vía administrativa o judicial.
El convenio hace referencia a las relaciones laborales en los centros de trabajo y fuera de este, es decir, amplía el concepto y aplicación de la norma, por ejemplo, protege incidentes ocurridos en desplazamientos de trabajo, viajes de negocios o eventos sociales relacionados al empleo.
Otro cambio relevante va en relación a que dicha normativa no hace diferencia entre Acoso Sexual y Acoso Laboral. El Convenio aplica para ambos, se refiere a violencia en el trabajo, en el entendido que en nuestro país existe la Ley 7476 contra el Hostigamiento Sexual, pero no hay normativa en relación al Hostigamiento Laboral. Actualmente existen varios proyectos de ley en la Asamblea Legislativa, los cuales se encuentran bajo análisis para su aprobación.
Al no existir una ley aprobada a la fecha de hoy, corresponde obligatoriamente utilizar la normativa internacional sin ninguna distinción.
Las empresas deben crear una oficina en el centro de trabajo una vez recibida una consulta, queja, denuncia por motivos de hostigamiento laboral o sexual. La naturaleza del convenio es prevenir, educar y reglamentar a los trabajadores, empleadores, para que conozcan sus derechos y deberes como sociedad laboral, por lo que se procura tener mejor salud mental en los centros de trabajo lo cual se traduce en mejor producción, estímulos y crecimiento laboral, formando espacios laborales más felices.
Algunos ejemplos de hostigamiento laboral (gritos, modificaciones a las condiciones laborales abusivas, aislamiento laboral y social, amenazas de despido, limitar las herramientas de trabajo). Por el contrario, no es hostigamiento laboral ejemplos (no cumplir con el trabajo, abandono del trabajo, no cumplir con la jornada de trabajo).
El empleador al recibir la denuncia, queja o consulta, debe de iniciar una investigación preliminar, con el fin de determinar la verdad real de los hechos, respetando los principios fundamentales y constitucionales del debido proceso, buena fe, confidencialidad, imparcialidad. Una vez recibida la prueba, se aportará al expediente, después, se realizará una audiencia privada, en la cual se tomará la declaración de los testigos y cualquier otro elemento que se encuentre dentro del marco de la legalidad para una correcta investigación.
En dicha resolución se determina la posible sanción en contra del colaborador o colaboradores, la sanción puede ser leve o grave, verbal o por escrito. En resumen, los centros de trabajo deben de estar preparados para educar, fiscalizar y supervisar las relaciones laborales.
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